Konflik Dalam Organisai dan Sumber Konflik Tersebut
Penyebab Terjadinya Konflik dalam Organisasi dan sumber konflik tersebut Organisasi
adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan
dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Didalam suatu organisasi kadang
terjadi konflik, yang biasanya di sebabkan perbedaan pendapat dan hal-hal yang
lain. Setiap orang memeiliki persepsi dan pendapat yang berbeda, Oleh sebab itu
di dalam suatu organisasi kadang terjadi konflik.
Munculnya konflik dalam sebuah organisasi tidak selalu bersifat negatif.
Konflik bisa dijadikan alasan untuk mengadakan perubahan dalam keorganisasian.
Perubahan ini dapat terjadi apabila manajer mengadakan evaluasi terhadap
perbedaan pandangan antar elemen-elemen organisasi. Evaluasi ini bisa
menimbulkan berbagai kesimpulan dan ditemukannya cara-cara baru untuk memecahkan
masalah-masalah yang timbul akibat dari konflik yang terjadi.
Jenis Konflik
a. Konflik presepsi dan emosi
Langkah pertama dalam proses konflik adalah adanya kondisi yang menunjukkan
sumber konflik yang mengarahkan kepada salah satu atau kedua belah pihak untuk
merasakan adanya konflik. Konflik harus dirasakan oleh pihak-pihak terkait, ada
tidaknya konflik merupakan masalah persepsi. Oleh karena itu satu pihak atau
lebih harus sadar akan adanya konflik.
b. Manifes konflik
Manifes konflik terjadi ketika konflik persepsi dan emosi dapat dilihat dalam
keputusan dan prilaku yang dilakukan salah satu pihak kepada pihak lain.
Manifes konflik juga dapat dinyatakan melalui gayamasing-masing dalam
memecahkan suatu konflik, seperti seseorang mencoba untuk mengalahkan yang lain
atau menemukan suatu solusi yang menguntungkannya.
Jadi prilaku merupakan manifes konflik, karena disinilah konflik itu tampak
nyata. Prilaku mencakup pernyataan, tindakan dan reaksi yang dibuat oleh
pihak-pihak yang berkonflik.
Prilaku konflik ini biasanya secara terang-terangan berupaya untuk melaksanakan
keputusan dalam suatu cara tertentu. Suatu proses dinamis dari interaksi. Dalam
manifes konflik terdapat siklus peningkatan konflik, adanya hubungan timbal
balik antara konflik presepsi dan emosi dengan konflik manifes.
c. Hasil konflik (Outcames conflict)
Jalinan aksi reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan
konsekuensi. Hasil ini dapat positif dalam arti konflik itu menghasilkan suatu
perbaikan kinerja kelompok dalam hal pengambilan keputusan dan kepaduan. Atau
menghasilkan negatif dalam arti merintangi kinerja organisasi yang ditandai
dengan adanya pergantian, situasi politik dan stres.
Contoh:
Konflik di DPRD Semarang, Kepentingan Rakyat
Terabaikan
BERITA -
jawa.infogue.com - Laporan wartawan Harry Susilo
SEMARANG,
-Konflik internal yang terjadi di tubuh Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota
Semarang dalam pembentukan komisi membuat kepentingan rakyat terabaikan.
Perebutan jabatan dalam komisi menunjukkan bahwa anggota DPRD lebih
mengutamakan kepentingan kekuasaaan dibandingkan konstituennya.
"Kalau terus ribut-ribut soal jabatan yang dikorbankan jelas kepentingan
masyarakat karena DPRD tidak bisa bekerja optimal," ujar pakar kebijakan
publik dari Universitas Diponegoro Teguh Yuwono, di Kota Semarang, Minggu
(18/10).
Konflik ini membuat sidang paripurna pembentukan badan musyawarah, legislatif,
dan anggaran, tertunda yang seharusnya sudah dilaksanakan Selasa (13/10).
Konflik tersebut juga berpotensi menghambat pembahasan APBD Perubahan 2009 dan
masalah pelayanan publik lainnya.
Hingga kini, hanya tiga fraksi yang masuk dalam empat komisi di DPRD Kota
Semarang yaitu, Partai Demokrat, PDI-Perjuangan, dan PKS. Susunan pimpinan
komisi pun akhirnya dipegang oleh fraksi ini .
Adapun tiga f raksi lainnya yaitu f raksi PAN, Partai Golkar, dan Partai
Gerindra-PKB masih belum puas terhadap keputusan pembentukan komisi pada sidang
paripurna Jumat (9/10). Mereka menginginkan adanya perombakan susunan pimpinan
komisi dengan mengadakan sidang paripurna ulang.
Menurut Teguh, belum adanya titik temu dalam konflik tersebut karena
masing-masing fraksi mempertahankan kepentingan politik mereka. Mekanisme hukum
menjadi langkah terakhir ketika komunikasi politik buntu. Namun, langkah hukum
dipastik an semakin me nunda kinerja DPRD untuk rakyat karena membutuhkan
proses waktu panjang.
Padahal, Teguh mengemukakan, penyelesaian konflik itu sebenarnya hanya
membutuhkan terobosan politik. Pimpinan partai tingkat provinsi , pimpinan
fraksi, dan pimpinan DPRD perlu berkumpul untuk lobi. "Dalam lobi ini,
masing-masing pihak harus mau memberi dan menerima. Jangan hanya maunya
menerima saja, itu namanya eksploitasi," katanya.
Ketua Fraksi PAN Agung Purno Sarjono mengatakan, tiga fraksi yang bel um puas
akan mengajukan gugatan hukum terhadap hasil sidang paripurna pembentukan
komisi karena dinilai cacat hukum. Bahkan, mereka telah menyiapkan tim
penasihat hukum untuk menuntut Ketua DPRD Kota Semarang sebagai pembua t
keputusan.
Ketua DPRD Kota Sema rang Rudi Nurrahmat mengaku, tetap berusaha menjembatani
kepentingan antarfraksi dengan menginginkan adanya pertemuan bersama pimpinan
fraksi. Namun, susunan komisi memang tidak bisa dirombak lagi karena sudah
diputuskan dalam sidang paripurna.
Rudi menyayangkan konflik tersebut justru semakin berlarut-larut karena semua
fraksi mempertahankan sikapnya. Padahal, masih ada pimpinan pada alat
kelengkapan lainnya yang bisa dinegosiasikan. "Kita semua satu lembaga,
jangan bicara kepentingan masing-masing dulu. Kalau begini, nanti masyarakat
menilai DPRD tidak bisa bekerja," tutur nya.
Daftar
Pustaka
As’ad,
Moh, 1998. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
Winardi,
1992. Manajemen Prilaku Organisasi. Bandung: PT Citra Aditya Bakti.
Soemanto,
Wasty, 1987. Psikologi Pendidikan. Jakarta: PT Bina Aksara.
